От рекомендательных писем больше вреда, чем пользы. Вместо них лучше давать кандидатам поиграть в видеоигры

 

Современные технологии сильно изменили работу кадровых служб, вспомнить хотя бы многочисленные рекрутинговые приложения или проведение собеседований по скайпу. Тем не менее, кое-какие пережитки прошлого до сих пор сохраняются. Например, рекомендательные письма.

Рекомендации – совершенно неэффективный инструмент, у которого больше недостатков, чем достоинств, утверждает The Conversation.

Во-первых, кандидаты сами решают, к кому обращаться за рекомендациями. Очевидно, что они не выберут людей, которые могут написать про них что-то плохое. Ни о какой объективности в таком случае не может быть и речи.

Во-вторых, руководители, которые подписывают рекомендации, зачастую просто не знают всех достоинств и недостатков нижестоящих сотрудников (это особенно характерно для крупных компаний). В результате рекрутеры имеют дело с шаблонными текстами, оторванными от реальности, которые никак не помогают в выборе кандидатов.

Порой доходит до смешного. Исследования показывают, что между двумя рекомендациями, данными одному сотруднику двумя разными руководителями, будет намного больше отличий, чем между рекомендациями двум разным кандидатам, данными одним руководителем.

Итак, рекомендации не помогают, но это ещё полбеды. Плохо то, что они порой откровенно вредят.

Рекомендательные письма очень субъективны и провоцируют дискриминацию. Например, рекомендации, подписанные известными и уважаемыми людьми, дают их обладателям намного больше шансов на успешное трудоустройство, чем они порой заслуживают.

Да и само содержание рекомендаций может быть дискриминирующим. Одно из исследований показало повышенную уязвимость женщин: по сравнению с ними, мужчины в два раза чаще получали отличные рекомендации, а не просто хорошие. Учитывая, что в ходе исследования были проанализированы 1,2 тыс. рекомендаций, вряд ли это можно объяснить реальной разницей в профессиональном уровне кандидатов.

Порой дискриминация проявляется даже в словах, которые используются в рекомендательных письмах. Как показали другие исследования, в рекомендациях женщинам чаще используются характеристики «заботливая» или «готовая прийти на помощь», а мужчинам – «уверенный в себе» и «амбициозный». А в рекомендациях темнокожим кандидатам зачастую использовались менее выразительные слова, чем белым, например, «компетентный», а не «исключительный».

Получается, рекомендации не имеют никакого смысла. Но как иначе проверить компетенции и навыки потенциальных сотрудников?

Как вариант, можно использовать геймификацию – некоторые компании (например, Deloitte) уже предлагают кандидатам поиграть в специально разработанные видеоигры и проявить свои способности в виртуальной реальности. Но, конечно, и тут есть свои минусы; в частности, при таком подходе получить преимущество могут заядлые геймеры.

Иными словами, поиск адекватных инструментов для эффективного рекрутинга нужно продолжать.