Ученые: важно создание пространств, где сотрудники меньшинств могут общаться

Многие компании и организации, похоже, заинтересованы в поддержке более разнообразной рабочей силы, где члены меньшинств чувствуют себя желанными. Одна из стратегий заключается в создании специальных «пространств» на работе, физических или иных, где сотрудники меньшинств могут общаться друг с другом.

Взять, к примеру, Google. У них есть несколько ориентированных на меньшинства групповых групповых ресурсов (ERG), в том числе Gayglers, Black Googlers Network и Hispanic Googlers Network. Другие компании поддерживают подобные группы, в том числе Netflix, Merck, Novartis, Intel и Comcast.

Аналогичным образом, некоторые университеты работают над тем, чтобы поддержать более разнообразный состав студентов, создавая ориентированные на меньшинства места в кампусе. В США, например, в Университете Коннектикута есть Ученая палата лидеров, которые являются афроамериканскими исследователями и учеными (ScHOLA²RS). В Университете штата Айова есть молодые, одаренные и черные , а в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе есть сообщество изучающих жизнь Chicanx / Latinx.

По мере того как эти пространства меньшинств становятся все более распространенными, они также вызывают жаркие споры . В то время как противники видят в них разделение и сегрегацию, сторонники видят в них важный ресурс для меньшинств. Так они полезны? Или они могут принести больше вреда, чем пользы?

Чтобы пролить некоторый свет на эту проблему, мы изучали, как возможность установить контакт и почувствовать ценность среди других членов группы меньшинств может формировать психическое здоровье в отношении тревоги, депрессии и психологических расстройств. В серии исследований, посвященных этому вопросу среди расовых / этнических меньшинств и сексуальных меньшинств , мы обнаружили последовательную и довольно интригующую модель доказательств.

Наши результаты показывают, что, хотя чувство самочувствия среди членов групп меньшинств приносит пользу здоровью , также могут быть — возможно, нелогично — некоторые затраты. Отчасти это происходит из-за того, что чувство, которое ценится внутри какой-либо группы меньшинств, похоже, способствует бдительности в отношении различных существующих форм дискриминации.

В частности, мы обнаружили, что, когда меньшинства часто чувствуют себя ценными и воспринимаемыми членами своей собственной группы меньшинств, они поддерживают более низкий уровень тревоги и меньше симптомов депрессии в целом. Явная выгода.

ЗЗатраты на чувство ценности
Но в то же время факты свидетельствуют о том, что, когда люди чувствуют себя высоко оцененными в своей группе меньшинств, они также уделяют особое внимание членству в этой группе.

Это играет центральную роль в том, как они определяют себя как личность в целом. Поскольку это членство является настолько важным для их чувства себя, эти люди с большей вероятностью видят свои ежедневные социальные взаимодействия через призму членства в меньшинстве. Это означает, что они более бдительны и, следовательно, воспринимают и испытывают большую дискриминацию. И, в конечном счете, эти более частые случаи дискриминации приводят к ухудшению психического здоровья.

Таким образом, в целом наше исследование показывает, что в дополнение к преимуществам ощущения ценности могут быть некоторые непреднамеренные затраты.

В целом, приносит ли чувство уважения членам меньшинства больше вреда, чем пользы? Короче говоря, ответ — нет. Во всех наших исследованиях мы находим, что преимущества оценки в меньшинстве перевешивают затраты. Таким образом, чтобы быть ясным, это исследование последовательно демонстрирует, что для меньшинств в целом хорошо чувствовать ценность и поддержку со стороны других членов группы меньшинств.

Сокращение затрат

ERG от Google и сообщества меньшинств университетов, вероятно, предоставят важные возможности, чтобы испытать чувство ценности и уважения среди других членов группы. И, как показывает наше исследование, это почти наверняка принесет пользу для здоровья и благополучия работников и студентов из числа меньшинств.

В то же время, эти учреждения должны знать, что такие пространства могут привести к непредвиденным последствиям. Они могут усилить бдительность меньшинств в отношении форм предвзятости и дискриминации, которые существуют на рабочем месте или в кампусе, что может привести к стрессу и беспокойству.

Так в чем же решение? Мы считаем, что могут быть предприняты дополнительные шаги, чтобы помочь минимизировать расходы на здравоохранение, связанные с этими сферами, ориентированными на меньшинства, при сохранении выгод, которые они приносят.

Например, допустим, что образовательные сообщества университета в конечном итоге повышают осведомленность меньшинств о дискриминации в кампусе. Если университет также демонстрирует истинную приверженность решению этой проблемы дискриминации, это может изменить опыт дискриминации меньшинства таким образом, чтобы уменьшить его воздействие на здоровье. Более того, если учреждение активно работает над решением проблемы дискриминации, то со временем, мы надеемся, оно сократит сумму, с которой сталкиваются меньшинства.

Учитывая, что меньшинства часто сталкиваются с дискриминацией и испытывают непропорциональный уровень некоторых заболеваний, результаты нашей работы могут показаться довольно отрезвляющими. Даже что-то настолько интуитивно позитивное — будучи оцененным другими — иногда может быть обоюдоострым мечом.

Но обоюдоострый или нет, этот меч важно признать. Это дает нам более четкое представление о социальных и психологических детерминантах психического здоровья меньшинств — то, что нам нужно, если мы собираемся эффективно решать некоторые из этих постоянных различий в состоянии здоровья.